ChatGPTで採用面接の質問を作る方法｜見極めたい項目別の質問例

採用面接で思いつくまま質問すると、候補者ごとに確認内容が変わり、面接官の印象だけで評価しやすくなります。一方、質問を増やすだけでも十分ではありません。募集職種で必要な能力を定め、その能力が表れた過去の行動や判断を、比較可能な形で確認する必要があります。

結論から申し上げると、ChatGPTで採用面接の質問を作る時は、求人票と職務要件から評価項目を先に決め、各項目に共通質問、深掘り質問、確認したい事実、評価基準を対応させます。ChatGPTは質問案の整理と抜けの点検へ使い、採否判断や法的判断は人が行ってください。

「ChatGPT 採用面接 質問 作成」と検索した方に向けて、この記事では、準備する10項目、質問作成7手順、コピペ用プロンプト、項目別の質問例、評価表、公正採用の注意点まで順番に解説します。求職者側の面接練習ではなく、企業の面接官が候補者を公正に見極めるための実務記事です。

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最初に結論｜質問作成と採用判断を分ける

ChatGPTは、求人票や職務記述を読み、必要な能力を分類し、質問を複数案へ展開する作業に向いています。ただし、候補者の適性を保証したり、回答だけから性格を断定したりするものではありません。面接の正本は、会社が承認した職務要件、質問票、評価基準です。

工程	ChatGPTに任せられること	人が決めること
職務整理	求人票から業務・成果・能力候補を抽出する	実際に必要な職務要件を承認する
質問設計	共通質問と深掘り質問の案を作る	面接で尋ねる範囲と優先順位を決める
評価設計	回答で確認する事実を表へ整理する	評価尺度と合格水準を決める
公正性確認	不適切な属性質問の候補を指摘する	法令・指針・社内基準への適合を確認する
採否判断	面接記録を所定の項目へ要約する	原記録を確認し、責任者が判断する

AIに「この候補者を採用すべきか」と尋ねるのではなく、「承認済みの評価項目を確認できる質問案を作り、質問票の不足を指摘してください」と依頼します。これにより、質問作成の効率化と採用責任の所在を分けられます。

面接質問を作る前に整理する10項目

ChatGPTで採用面接の質問を作成する前に、求人票、職務記述書、選考基準、面接時間から入力情報を整理します。不明な条件をAIに推測させず、現場責任者と採用担当者が確認してください。

入力項目	整理する内容	確認先
採用目的	欠員、増員、新規事業、採用時期	経営者・部門責任者
担当業務	日常業務、担当範囲、関係者	現場責任者
期待成果	入社後3か月、6か月、1年の期待	上司予定者
必須要件	入社時点で欠かせない経験・能力	採用責任者
育成可能項目	入社後に習得できる知識・技能	現場・教育担当
評価項目	職務遂行に必要な能力と行動	採用責任者
評価尺度	何を根拠に何段階で評価するか	人事・現場
面接構成	時間、担当者、質問分担、説明時間	面接責任者
禁止・配慮事項	聞かない事項、個人情報、合理的配慮	人事・労務
承認方法	質問票と評価表の確認者、版管理	採用責任者

履歴書や職務経歴書を使う場合も、氏名、住所、電話番号、顔写真等、質問設計に不要な個人情報は外します。個別候補者の弱点を突く質問を作らせるのではなく、職務要件との関係で確認が必要な経歴や成果を中立的に整理します。

見極めたい評価項目を職務上の行動へ変える

「人柄が良い」「コミュニケーション能力が高い」では、面接官ごとに意味が変わります。評価項目は、仕事で観察できる行動へ置き換えます。抽象語のまま質問を作ると、好みや第一印象が入りやすくなるためです。

評価項目	職務上の行動例	確認する事実
課題整理	情報を分け、優先順位と論点を決める	状況、判断基準、選択理由
実行力	期限から逆算し、関係者を動かす	本人の役割、行動、期限、結果
顧客理解	要望の背景を確認し、解決策へ変える	聞き方、仮説、提案、反応
協働	意見の違いを整理し、合意を作る	対立点、調整方法、役割分担
学習力	不足を認識し、仕事へ反映する	学習方法、改善前後、再現性
品質管理	基準を定め、誤りを発見・修正する	確認方法、異常時対応、再発防止
職務志向	仕事内容と本人の希望が接続している	応募理由、期待、認識している難しさ

価値観を確認する場合も、宗教、政治、人生観等の私的な思想信条を尋ねるのではなく、「仕事で優先順位が衝突した時、どのような基準で判断したか」のように、職務に関連する具体的な行動へ限定します。

質問は4種類を組み合わせる

質問の種類	目的	質問例
事実確認	担当範囲や前提を明確にする	その案件で、あなたが直接担当した範囲を教えてください。
行動質問	過去の具体的な行動を確認する	難しい目標を達成した経験を、状況から結果まで説明してください。
状況質問	未経験の場面での考え方を確認する	締切と品質が両立しない時、何を確認して判断しますか。
深掘り質問	抽象回答を事実へ具体化する	その時の選択肢、判断基準、あなた自身の行動は何でしたか。

一つの質問だけで能力を断定しません。まず全候補者へ共通質問を行い、回答に応じて同じ観点の深掘り質問を使います。質問文が完全に同一でなくても、確認する評価項目と事実を揃えることで比較しやすくなります。

ChatGPTで面接質問を作る7手順

手順1．求人票から職務と成果を抜き出す

職種名だけで質問を作らせず、担当業務、期待成果、関係者、難しい場面を抽出します。「営業職だから交渉力」のような一般論ではなく、自社で実際に起きる仕事から質問を逆算します。

手順2．評価項目を5〜7個へ絞る

限られた面接時間で多くの能力を測ろうとすると、すべてが浅くなります。必須要件と入社後の期待成果に直結する項目を優先し、育成できる項目は選考基準から分けます。

手順3．各項目の確認事実を決める

質問より先に、どの事実を聞ければ評価できるかを定めます。状況、課題、本人の役割、行動、判断理由、結果、振り返りを基本とし、チームの成果と本人の行動を混同しないようにします。

手順4．全候補者への共通質問を作る

同じ評価項目を比較できるよう、必須の共通質問を作ります。質問は一度に一論点とし、望ましい答えを誘導する言い方や、前提を決めつける言い方を避けます。

手順5．回答を具体化する追加質問を作る

「頑張りました」「チームで達成しました」という回答だけでは判断できません。「あなた自身が決めたことは何ですか」「数字や期限はどう変わりましたか」「もう一度なら何を変えますか」と深掘りします。

手順6．評価基準と記録欄を対応させる

各質問に、確認したい事実、評価の目安、記録欄を付けます。話し方の巧さだけでなく、具体性、本人の関与、判断の一貫性、結果の根拠を記録できる形にします。

手順7．不適切質問と時間配分を点検する

質問票を、人事・労務、採用責任者、現場責任者が確認します。職務と関係のない属性や思想信条へ踏み込んでいないか、30分や60分の面接時間に収まるかも点検してください。

そのまま使える基本プロンプト

あなたは採用面接の質問設計を補助する編集者です。
次の確定情報だけを使い、企業側の面接質問票を作成してください。

【募集職種】
[職種名]

【担当業務と期待成果】
[業務、担当範囲、入社後の期待]

【必須要件】
[経験、能力、資格]

【評価項目】
[5〜7項目と、職務上の行動定義]

【面接条件】
面接時間：[分]
面接官：[役割]

各評価項目について、次を表で出力してください。
評価項目｜共通質問｜確認したい事実｜深掘り質問2問｜評価の目安｜想定時間

制約：
・資料にない職務要件や候補者情報を推測しない
・一つの質問で一論点だけを尋ねる
・望ましい回答を誘導しない
・本籍、家族、住宅、宗教、支持政党、思想信条等、職務の適性・能力と関係のない質問を作らない
・採否を判定せず、人が確認する質問案として出力する
・不足情報は質問を作らず「要確認」と表示する

項目別の質問例｜デジタルマーケティング担当

以下は、広告、コンテンツ、ウェビナーの施策を担当する中途採用を想定した例です。実際には、自社の業務、権限、目標、使用ツールへ合わせて修正してください。

評価項目	共通質問	深掘り質問	確認する点
課題整理	成果が伸びない施策を立て直した経験を教えてください。	最初に何を調べ、どの指標を優先しましたか。	仮説、根拠、優先順位
数値判断	複数指標が異なる方向へ動いた時、どう判断しましたか。	代替案と採用しなかった理由は何ですか。	指標理解、判断基準
実行力	厳しい期限で施策を完了した経験を教えてください。	遅延要因と、本人が取った行動は何ですか。	計画、調整、完遂
協働	営業や制作と意見が分かれた経験を教えてください。	争点をどう整理し、何を合意しましたか。	論点整理、合意形成
改善力	失敗した施策から改善した例を教えてください。	次の施策で何を変え、結果はどう変化しましたか。	振り返り、再現性
職務志向	今回の仕事で取り組みたい課題は何ですか。	求人票で難しいと感じた点はどこですか。	職務理解、期待の一致

志望動機を尋ねる場合も、会社への賛辞の巧さで評価しません。仕事内容をどのように理解し、過去の経験をどう活かし、どの課題に取り組みたいかを確認します。応募理由は一つの参考情報であり、それだけで能力を判断しないことが大切です。

深掘り質問は「状況・役割・行動・結果・学び」で作る

観点	追加質問	避けたい聞き方
状況	どのような制約や前提がありましたか。	大変な状況だったのですね。
役割	あなたが直接担った範囲はどこですか。	チーム全体で何をしましたか。
行動	最初に何をし、次に何をしましたか。	主体的に動きましたか。
判断	選択肢と、その案を選んだ基準は何ですか。	当然その案を選びましたよね。
結果	数字、期限、品質はどう変わりましたか。	成功したという理解でよいですか。
学び	同じ状況なら何を続け、何を変えますか。	反省点はありますか。

深掘りは追及ではなく、評価に必要な事実を揃えるために行います。候補者が答えにくそうな場合は、質問の意図を説明し、考える時間を設けます。緊張や話し方を、職務能力と短絡的に結びつけないよう注意してください。

質問と評価表を連動させる

ChatGPTで採用面接の質問を整えても、評価欄が「良い・普通・悪い」だけでは面接官ごとの差が残ります。評価項目ごとに、確認できた事実と不足を記録し、尺度の意味を共有します。

評価	判断の目安	記録する内容
4	職務に近い具体例があり、本人の行動・根拠・結果・学びが明確	再現できる理由と確認した証拠
3	具体例と本人の行動が確認でき、必要水準を満たす	事実、担当範囲、結果
2	関連経験はあるが、本人の行動や根拠が一部不明	確認できた点と追加確認事項
1	職務に関係する具体例を確認できない	質問内容と回答の要約
保留	時間不足、質問漏れ、資料不足で判断できない	不足情報と次の確認方法

点数だけを残すと、後から判断を検証できません。「具体例が良かった」ではなく、候補者が述べた状況、本人の行動、結果を短く記録します。面接官同士の評価が割れた時は、印象ではなく記録した事実へ戻ります。

質問票を点検するプロンプト

次の採用面接質問票を点検してください。

【職務要件と評価項目】
[承認済みの情報]

【質問票】
[作成した質問、深掘り質問、評価基準]

次の表で回答してください。
質問｜対応する評価項目｜確認できる事実｜問題点｜修正案

点検観点：
・職務要件と関係があるか
・候補者全員を同じ評価項目で比較できるか
・一つの質問に複数の論点が混ざっていないか
・答えを誘導していないか
・抽象回答を具体化する追加質問があるか
・本人の適性・能力と関係のない属性、家庭、思想信条を尋ねていないか
・評価基準が印象語だけになっていないか
・面接時間内に実施できるか

資料にない法的判断や採否判断はせず、「要確認」としてください。

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採用面接で避けるべき質問

厚生労働省は、公正な採用選考の基本として、応募者の基本的人権を尊重し、本人の適性・能力に基づいて行うことを示しています。本籍・出生地、家族、住宅、生活環境等の本人に責任のない事項や、宗教、支持政党、人生観、思想等の本来自由であるべき事項を把握する質問は、就職差別につながるおそれがあります。

避ける質問の領域	不適切な例	職務上必要な確認への置き換え
本籍・出生地	本籍地や両親の出身地はどこですか。	原則として質問しない
家族・家庭	家族構成や家族の職業を教えてください。	所定の勤務条件に対応可能か全員へ同じく確認する
住宅・資産	持ち家ですか。自宅はどの地域ですか。	勤務地と勤務開始時刻を提示し、対応可否を確認する
思想・信条	尊敬する人物、支持政党、宗教は何ですか。	職務上の判断経験を具体的な仕事の場面で尋ねる
結婚・出産	結婚や出産後も働きますか。	残業・出張・転勤等の条件を全候補者へ同じく確認する
健康・病歴	持病や家族の病歴はありますか。	職務遂行上の配慮が必要な場合は適切な手順で確認する

雑談や緊張をほぐす目的でも、職務と関係のない事項へ踏み込むと、候補者を動揺させ、評価に影響する可能性があります。候補者自身が家族等の話を始めた場合も、それを評価材料にせず、回答する必要がない旨を伝えて職務に関する話へ戻します。

個人情報と候補者資料を守る

履歴書、職務経歴書、面接記録には、氏名、住所、連絡先、学歴、職歴等の個人情報が含まれます。職業安定法では、募集業務の目的達成に必要な範囲で求職者等の個人情報を収集・保管・使用することが求められています。質問作成に必要な情報だけへ絞ってください。

• 氏名、住所、電話番号、メール、顔写真等を削除または仮名化する
• 候補者識別子と質問作成用データを必要以上に結びつけない
• 社内の生成AI利用規程、契約プラン、管理者設定を確認する
• 入力・保存・共有できる範囲を採用担当者全員で揃える
• 生成結果を正式な面接記録や評価の原本にしない

会社で利用する場合は、ワークスペース、保存・共有、接続サービス、監査等の設定によって扱いが変わります。「ChatGPTだから一律に安全・危険」と判断せず、自社の利用環境と規程を確認します。

場面別に追加する5つの指示

1. 新卒採用：実務経験を前提にせず、学業・活動での役割と行動を確認し、家庭環境へ踏み込まない。
2. 未経験採用：同じ業務経験の有無ではなく、転用できる学習・改善・協働の行動を質問する。
3. 管理職採用：成果だけでなく、意思決定、権限委譲、育成、問題発生時の責任範囲を深掘りする。
4. 専門職採用：専門知識の確認方法を現場責任者が決め、AIが作った正答を基準にしない。
5. 複数面接官：評価項目を分担し、同じ質問の重複と未確認項目を面接前に点検する。

面接前に確認する12項目

• 募集職種、担当業務、期待成果が最新版か
• 必須要件と育成可能項目を分けたか
• 評価項目を職務上の行動で定義したか
• 全候補者へ行う共通質問があるか
• 各質問に確認したい事実が対応しているか
• 深掘り質問が誘導的になっていないか
• 点数ごとの評価基準が具体的か
• 本人の適性・能力と関係のない質問がないか
• 面接官全員が禁止・配慮事項を理解したか
• 候補者資料の入力・共有範囲が適切か
• 質問、会社説明、逆質問が時間内に収まるか
• 人事・労務・採用責任者の承認を得たか

禁止・偏りを最終点検するプロンプト

次の面接質問票を、公正性と実務上の偏りの観点から最終点検してください。

【職務要件】
[承認済み情報]

【質問票・評価基準】
[全文]

次の区分で一覧にしてください。
1．職務との関連が明確
2．職務との関連が弱く削除候補
3．本人に責任のない事項へ踏み込むおそれ
4．思想・信条等の本来自由であるべき事項へ踏み込むおそれ
5．性別、年齢、家族状況等による異なる扱いにつながるおそれ
6．法務・労務担当者の確認が必要

各項目に、該当する質問、問題の理由、削除または中立的な修正案を示してください。
適法性を断定せず、厚生労働省の最新情報と社内担当者による確認事項を分けてください。

質問作成で起きやすい8つの失敗

1. 職種名だけで質問を作らせる：一般的な質問に偏るため、自社の業務と期待成果を渡します。
2. 質問数を増やしすぎる：評価項目を絞り、深掘り時間を確保します。
3. 抽象語で評価する：「感じが良い」ではなく、確認した行動と事実を記録します。
4. 候補者ごとに評価軸を変える：共通質問と共通の評価項目を先に決めます。
5. 経歴の弱点を攻める：職務上必要な確認を、中立的かつ一論点の質問へ直します。
6. 属性を人物像へ混ぜる：年齢、性別、家庭等ではなく、職務に必要な能力と行動へ変えます。
7. AIに合否を決めさせる：生成結果は質問案と整理案にとどめ、責任者が原情報から判断します。
8. 面接官への共有を省く：質問の意図、評価基準、禁止事項を事前にすり合わせます。

筆者の実務視点｜質問数より評価根拠を揃える

採用面接では、気の利いた質問を考えることに意識が向きがちです。しかし、質問の巧さだけでは評価の再現性は上がりません。面接後に「なぜ高く評価したのか」を具体的な回答事実で説明できることが、採用責任者にも候補者にも重要です。

そのため、私は質問票を「質問文」「確認したい事実」「追加質問」「評価基準」「記録」の五つで設計する方法を推奨します。ChatGPTは、この対応関係を短時間で複数案へ展開する補助役として有効です。最終的には、職務要件に照らして人が質問を選び、公正性を確認し、候補者の回答を同じ基準で比較してください。

よくある質問

Q1．ChatGPTだけで採用面接の質問を完成できますか？

ChatGPTで採用面接の質問案は作れますが、完成判断は人が行います。職務要件との関係、評価基準、不適切な質問、個人情報、面接時間を、人事・労務と採用責任者が確認してください。

Q2．履歴書をそのまま入力してもよいですか？

そのまま入力せず、社内規程と利用環境を確認します。質問作成に不要な氏名、住所、連絡先、顔写真等は削除または仮名化し、必要な経歴情報へ絞ります。

Q3．候補者ごとに質問を変えてもよいですか？

経歴に応じた追加質問は可能ですが、評価項目と必須の共通質問は揃えます。候補者ごとに別の能力を測ると、公平な比較が難しくなります。

Q4．人柄や価値観を見極める質問は作れますか？

私的な思想信条ではなく、職務に関連する行動を確認します。意見が対立した経験、判断基準、協働方法等を具体的に尋ね、宗教、政治、人生観等へ踏み込みません。

Q5．志望動機はどのように評価しますか？

会社を褒める表現ではなく、仕事内容の理解、経験との接続、取り組みたい課題、認識している難しさを確認します。志望動機だけで能力や定着を断定しません。

Q6．深掘りすると圧迫面接になりませんか？

質問の意図を説明し、中立的な言葉で一論点ずつ尋ねれば、必要な事実を確認できます。否定や決めつけをせず、回答時間を設け、追及する口調を避けます。

Q7．面接官が複数いる場合はどう使いますか？

評価項目と質問を分担し、共通の評価尺度を使います。面接前に重複と未確認項目を点検し、面接後は点数より先に根拠となる事実を共有します。

Q8．生成した質問が適法かChatGPTに判断させられますか？

注意候補の抽出には使えますが、適法性を確定させません。厚生労働省等の最新情報を確認し、必要に応じて労働局、ハローワーク、社内の労務・法務担当者へ相談してください。

まとめ｜職務要件から質問と評価根拠を逆算する

ChatGPTで採用面接の質問を作る時は、求人票、担当業務、期待成果、必須要件から評価項目を決めます。その上で、共通質問、確認したい事実、深掘り質問、評価基準、記録欄を一組にします。質問一覧だけを生成するより、面接官間の評価のずれを抑えやすくなります。

生成後は、職務との関連、公正採用、個人情報、時間配分を人が確認します。AIに候補者の性格や合否を断定させず、候補者全員を同じ評価項目で確認し、判断根拠を具体的な事実として残してください。質問作成の効率と採用判断の責任を分けることが、安全で実務的な活用方法です。

ChatGPTを採用業務から、資料制作・集客・業務改善へ広げたい方へ
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参考情報

• OpenAI「Prompting」
• OpenAI「Track job applications」
• OpenAI「Safety best practices」
• 東京労働局「公正な採用選考を行うために」
• 大阪労働局「就職差別につながるおそれのある不適切な質問の例」
• 愛知労働局「事業主のみなさまへ 面接に際してご配慮を！」

著者

小谷川拳次（こたにがわ けんじ）
リードコンサルティング株式会社代表取締役。生成AIマーケティング専門家、生成AIマスタースクール（GMS）学長。2009年の会社設立以来、デジタルコンテンツ販売、電子書籍マーケティング、サブスクリプションビジネス、オンライン講座・ウェビナーの販売導線構築に携わり、著書は累計50冊以上。

現在はChatGPTを中心とした生成AI活用の専門家として、ブログ記事、メール講座、教材・講座の制作を通じ、個人事業主・中小企業が知識や経験を仕事・発信・商品づくり・収益化へつなげる実践法を研究・発信している。

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